Britiske hospitaler: ”Vi har ikke råd til at miste kvinder i overgangsalderen”

For få år siden var overgangsalderen i Storbritannien et tabu på arbejdspladsen. Medarbejdere, der var ramt af gener, bed tænderne sammen, mens ledere famlede efter svar. 

Men i dag har omkring 25 procent af de britiske arbejdspladser - herunder en del i det britiske sundhedsvæsen National Health Service (NHS) - ændret kurs.  

Løsningen er blandt andet dedikerede menopausepolitikker, tilpassede arbejdsforhold og et nyt syn på trivsel, der har skabt en mærkbar forskel for både ansatte og arbejdspladsen. 

”Vi blev bombarderet med henvendelser fra medarbejdere, der kæmpede med overgangsalderen, eller fra ledere, der ikke vidste, hvordan de kunne hjælpe,” fortæller HR-chef Jenny Good fra Nottingham University Hospitals og tilføjer, at arbejdspladsen havde mange initiativer i forhold til mental og fysisk sundhed, mens overgangsalderen slet ikke var på dagsordenen. 

”Vi oplevede, at ledere gerne ville have en form for godkendelse til at støtte medarbejdere, så de vidste, hvad de måtte og ikke måtte gøre. For fem år siden var overgangsalderen stadig et tabu, og mange var usikre på, om de overhovedet måtte tage emnet op. Der findes klare politikker for sygefravær, men lederne var i tvivl om, hvordan de kunne støtte deres ansatte inden for de eksisterende rammer.” 

På det store universitetshospital i Nottingham med omkring 19.000 ansatte satte det stigende behov fra både medarbejdere og ledere derfor skub i udviklingen. 

”Vi startede med en simpel vejledning og oprettede en arbejdsgruppe, hvor vi drøftede mulige løsninger. Efterhånden blev det til en officiel menopause-politik, som vi fik godkendt i 2020. Vi har blandt andet fået midler til at uddanne medarbejdere i menopause awareness, så de kan støtte deres kolleger,” forklarer Jenny Good. 

Nottingham University Hospitals var dermed en af de første store arbejdspladser i sundhedsvæsenet, der fik en menopausepolitik.  

Konkrete tiltag skaber forandring 

HR-chef Jenny Good fortæller, at det især kan være søvnproblemer, hjernetåge og koncentrationsbesvær, der kan påvirke medarbejderne på hospitalet. 

”Hvis en medarbejder ikke har sovet godt og skal på en lang vagt fra klokken 07 til 19, kan det være enormt belastende. Nogle ledere kontakter os for at høre, om de må justere arbejdstiderne, så en medarbejder eksempelvis kan starte lidt senere og arbejde senere for at få mere hvile.” 

En af mest synlige ændringer været de tyndere uniformer.  

”Vores uniformer var meget tykke, og mange medarbejdere svedte igennem dem. Det betød, at de måtte tage ekstra pauser for at skifte tøj eller tage et brusebad. Nu har vi fået tyndere uniformer, og det har gjort en kæmpe forskel,” fortæller Jenny Good. 

Medarbejderne tilbydes derudover støtte i form af workshops og samtalegrupper. Her kan de dele erfaringer, få viden om alt fra hormonbehandling til søvnproblemer og høre, hvordan andre har tacklet udfordringerne.  

Når medarbejderne har et hul i kalenderen eller en ledig stund, kan de finde en række online webinarer eller sessions om f.eks. mindfulness, sund kost eller underlivets sundhed - alle med relation til overgangsalder.  

”Vi ser trivsel som en helhed, der inkluderer både mental og fysisk sundhed. I næste måned starter vi et seks-ugers kursus i kognitiv adfærdsterapi for overgangsalder, som skal hjælpe kvinder med at håndtere deres symptomer på arbejdet.” 

Og ja – de ansatte i Nottingham får lov til at bruge arbejdstiden på blive klogere på menopausen. 

”Vi opfordrer ledere til at frigøre tid, da det på lang sigt gavner både medarbejderen og lederen. Hvis medarbejderne får den rette støtte, er der større sandsynlighed for, at de forbliver på arbejdspladsen frem for at sygemelde sig,” siger Jenny Good. 

Ikke kun et kvindeproblem 

Lederne spiller en vigtig rolle, når der skal fokus på kvinders trivsel i overgangsalderen.  

På Nottingham University Hospital har lederne fået målrettet undervisning i, hvordan de kan støtte medarbejdere i overgangsalderen, f.eks. ved at justere arbejdstider eller arbejdsforhold. 

”Det betyder, at medarbejderne forhåbentlig er mindre tilbøjelige til at melde sig syge, fordi de føler sig støttet og kan få de nødvendige tilpasninger på arbejdspladsen,” siger Jenny Good. 

Det hér er nemlig ikke kun en udfordringer, der involverede kvinder i overgangsalderen. 

”Overgangsalderen er ikke kun et kvindeproblem. Alle kender en kvinde – en partner, en kollega, en veninde – som oplever det. Derfor har vi også mandlige medarbejdere, der fungerer som overgangsalder-ambassadører og deltager i særlige træningssessioner,” siger HR-chefen. 

I Danmark er der stadig røster, som mener, at overgangsalder er en privat sag, der ikke hører hjemme på arbejdspladserne. Hvad siger Jenny Good til det – med erfaringerne fra arbejdspladsen i baghovedet? 

”Jeg er helt uenig. 75% af vores arbejdsstyrke er kvinder, og mange af dem er mellem 35 og 55 år, hvor de fleste enten er i perimenopausen eller overgangsalderen. Det er ofte de mest erfarne medarbejdere, som vi ikke har råd til at miste. Vi vil gerne fastholde disse dygtige ansatte og gøre det attraktivt for nye medarbejdere at vælge os som arbejdsplads. Hvis vi kan tilbyde støtte, gør det en forskel.”

Hvad er en menopausepolitik? 

Det anslås, at op mod 25 % af arbejdspladserne i Storbritannien har en menopause-politik, heriblandt en stor del af sundhedsvæsenet (National Health Service/NHS). 

En menopausepolitik er formaliserede rammer og vilkår for medarbejdere i overgangsalderen. Den er altid tilpasset den enkelte arbejdsplads og bør følges af en konkret handleplan. Politikken kan f.eks. indeholde følgende elementer:

• Mulighed for at tilpasse arbejdstider, det fysiske arbejdsmiljø samt for hybrid- og hjemmearbejde på dage, hvor symptomerne er særligt belastende. 
• Adgang til rådgivning, coaching eller medicinsk vejledning om overgangsalderen, f.eks. via webinarer som arbejdspladsen udbyder.
• Støtteordninger som f.eks. (online) menopause-netværk og menopause-ambassadører, der fungerer som en slags uformelle rådgivere for kolleger.
• Retningslinjer for, hvordan HR og ledere skal håndtere menopause-relaterede udfordringer, f.eks. ved samtaler om trivsel og præstation. Mange politikker præciserer, at menopause-relaterede udfordringer ikke må påvirke karriereudvikling eller vurderinger af præstation.
• Uddannelsesprogrammer for ledere for at hjælpe dem med at forstå overgangsalderen og støtte deres medarbejdere bedre.