Psykologisk tryghed som ledelsesopgave
Som leder kan du ikke fjerne alle udfordringer i hverdagen. Men du kan gøre dem lettere at bære ved at skabe et samarbejde, hvor tvivl, fejl og bekymringer kan deles åbent og trygt.
Psykologisk tryghed opstår ikke af sig selv, men selv i komplekse sundhedsfaglige miljøer med højt tempo kan små greb gøre en stor forskel: når du som leder inviterer til dialog, når fejl bruges som læring, og når dine medarbejdere får rum til at dele perspektiver og tvivl.
Det skaber rammer, hvor ingen står alene, og hvor fagligheden kan udfolde sig. Psykologisk tryghed handler ikke kun om at forebygge problemer, men om at skabe arbejdspladser, hvor I kan lykkes sammen.
Hvad forskningen viser
Begrebet psykologisk tryghed blev introduceret af professor Amy C. Edmondson i 1999. Hendes forskning viste, at de mest velfungerende teams ofte rapporterede flest fejl – ikke fordi de lavede flere, men fordi de var trygge ved at tale åbent om dem. Den åbenhed gav bedre læring, stærkere samarbejde og højere trivsel.
Når tryghed mangler, bæres bekymringerne alene
I sundhedsvæsenet betyder manglende tryghed, at tvivl, komplekse situationer eller usikkerhed om faglige beslutninger ikke altid deles i teamet. Det rammer især nyuddannede, der hurtigt får ansvar for opgaver, som kræver både faglig dømmekraft og robusthed. Mange holder igen, fordi de tror, at de andre ved mere, og at man først kan byde ind, når man har mere erfaring. Men det er ofte af de nye, vi kan lære noget, fordi de kommer udefra og ser forhold, vi bare har vænnet os til over tid.
Psykologisk tryghed gør det muligt for alle – erfarne som nye – at sige sin mening, stille spørgsmål, dele bekymringer og påpege fejl uden frygt for negative konsekvenser. Det er en forudsætning for, at medarbejdere kan bringe deres faglighed i spil og støtte hinanden i et sundhedsvæsen, hvor kvaliteten ofte afhænger af, at mange fagligheder arbejder tæt sammen.
De skjulte konsekvenser
Ofte ser man kun symptomerne, uden at det er tydeligt, hvad de egentlig bunder i. Nogle viser sig som små signaler i hverdagen, mens andre melder sig som klare advarsler, når trygheden har manglet i længere tid.
Manglende psykologisk tryghed kan vise sig som:
- Lavere engagement og tavshed ved møder
- Konflikter og misforståelse
- Stress og øget sygefravær
- Høj personaleudskiftning
Dansk praksis: En fejl er ikke bare en fejl
På Herlev Hospital arbejder forebyggelseskonsulent Bente Taagholt med trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Hendes erfaringer viser, at det ikke kræver store systemskifter at ændre kulturen – men det kræver vedholdenhed. Og så skal vi lære at se på fejl på en ny måde – som en del af noget større, fortæller Bente:
“Der er en tendens til, at vi bare ser fejl som et enkeltstående tilfælde, og arbejder på at forbedre netop den isoleret set. Men hvis der sker, det vi kalder en “utilsigtet hændelse”, så skal den altid ses i kontekst. Hvorfor klippede lægen forkert? Hvorfor gav sygeplejersken den forkerte medicin? Hvad skete der ellers den dag, som kan være med til at forklare det? Kun når vi kan tale frit og åbent om det fulde billede, kan vi lære af fejlen.”
I denne podcast deler Bente Taagholt sine erfaringer fra både et langt arbejdsliv som sygeplejerske og nu som forebyggelseskonsulent. Lyt med her.
Fem greb du som leder kan arbejde med
Som leder kan du ikke fjerne kravene, travlheden eller kompleksiteten i arbejdet, men du kan skabe psykologisk tryghed gennem de signaler, du sender i ord og handling:
1. Gå forrest og vis åbenhed: Del egne fejl og tvivl, så det bliver legitimt for andre at gøre det samme.
2. Sæt faste tidspunkter af til læring: Indlæg korte, faste dialoger om det, der udfordrer opgaveløsningen – ikke kun det, der lykkes.
3. Stil spørgsmål, der inviterer til forskellige perspektiver som fx “Hvad ser du her?” eller “Hvad bekymrer dig?” for at få flere synspunkter frem.
4. Giv konkret feedback, og bed om det samme som en naturlig del af hverdagen ved at efterspørge den og selv give den.
5. Forklar beslutninger og følg op i praksis: Gør og vis i handling, at psykologisk tryghed er en prioritet – også når det går stærkt.
Og husk også at fremhæve det, der er gået godt, og dem, der har gjort noget godt – også de helt små hverdagshandlinger. I skal ikke kun mødes, når noget er gået skævt eller kræver handling.
Tillid og psykologisk tryghed – to sider af samme sag
Psykologisk tryghed er fundamentet for trivsel, kvalitet og sundhedsfaglige arbejdspladser, der kan holde til fremtiden. Det kræver politisk opbakning, ledelsesfokus og en fælles indsats. Men først og fremmest kræver det, at vi tør tale om det, der er svært – og skabe arbejdsfællesskaber, hvor ingen står alene.
Tillid handler om at give ansvar og råderum. Psykologisk tryghed betyder, at medarbejderne tør bruge det. Hvis du vil dykke dybere ned i, hvordan tillid kan bruges som strategisk greb i hverdagen, findes der en uddybende artikel om emnet her:
LÆS OGSÅ:
Håndbog i Psykologisk Tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?
Rikke Høgsted har skrevet en praksisnær guide, der udfordrer myter og tilbyder konkrete øvelser, der kan hjælpe til et trygt arbejdsmiljø, som er vigtigt for at håndtere komplekse opgaver og undgå udbrændthed. Bogen henvender sig til alle, der ønsker at arbejde praktisk med et sundere, mere trygt og effektivt arbejdsmiljø.
Kilder:
https://regionaltarbejdsliv.dk/wp-content/uploads/2023/01/kortlaegningsrapport-20211.pdf
https://dsr.dk/lederforeningen/ledelsesmagasinet-forkant/forkant-nr-10-sep-24/tryghed/
https://dsr.dk/lederforeningen/ledelsesmagasinet-forkant/forkant-nr-7-maj-24/tryghed/