Trivsel på jobbet: Kender du alle 9 psykiske faktorer, som påvirker arbejdsmiljøet?

Hvad er et godt arbejdsmiljø? Det er et svært spørgsmål, men ikke desto mindre dét en stor undersøgelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) giver svaret på. 

Forskningsprojektet følger 70.000 lønmodtagere, og opsummerer de vigtigste psykiske faktorer for et sundt arbejdsmiljø: Anerkendelse, kvantitative krav, tempo i arbejdet, følelsesmæssige krav, indflydelse, retfærdighed, rolleklarhed, rollekonflikter og samarbejde og støtte fra kollegaer.

”Det bedste arbejdsmiljø er der, hvor man har en kombination af mange positive faktorer på én gang. Altså hvor medarbejderne oplever en høj grad af anerkendelse, hvor der ikke er særlig travlt og hvor der er en høj grad af indflydelse. Hvor medarbejderne oplever, at de bliver behandlet retfærdigt, har et godt samarbejde kollegerne imellem, og det er helt klart, hvad deres rolle er på arbejdspladsen,” siger arbejdsmiljøforsker Lars L. Andersen i den nyeste episode af podcasten Et Bæredygtigt Arbejdsliv.

Dog er det ikke er alle 9 psykiske faktorer, som behøver at være til stede samtidig, for at man har et godt arbejdsmiljø.

For som Lars L. Andersen forklarer, er man aldrig kun udsat for én faktor i arbejdslivet, der enten er god eller dårlig for ens helbred. Det er helheden af arbejdsmiljøet, der har betydning.

”Noget af det interessante, vi også fandt ud af, var at arbejdsmiljøet ikke nødvendigvis bliver dårligt på grund af få negative faktorer. Hvis de andre faktorer spiller, kan de medvirke til, at manikke bliver syg”. 

De 9 faktorer

1. Anerkendelse:

Anerkendelse bør gives for et konkret stykke fagligt arbejde. Det vises også ved at reagere positivt på medarbejdernes krav og kritik. Anerkendelse er at hilse godmorgen, byde velkommen tilbage fra sygdom og fravær og huske mærkedage.

De fleste har behov for at vide, at deres arbejde er værdsat. Det kan styrke kollegaskabet og være med til at give overskud til fx at håndtere højt tempo i arbejdet eller høje følelsesmæssige krav.

2. Kvantitative krav:

Kvantitative krav handler om mængden af arbejde. Det gør måske ikke så meget at have en stor arbejdsbyrde, hvis du føler, du har tiden til det. Men hvis tempoet på arbejdet også er højt, så er der også en masse andre faktorer, der kan blive påvirket negativt.

Fx kan man føle, at man har mindre indflydelse på ens arbejdsplads, fordi det kun handler om at løbe så hurtigt som muligt og ikke om at udføre sine arbejdsopgaver på bedste vis.

3. Tempo i arbejdet:

Tempo i arbejdet dækker over, hvor meget tid du har til at udføre en opgave, før du skal videre til næste. For lavt arbejdstempo kan gøre arbejdet kedsommeligt eller monotont.

For højt tempo kan fx vise sig ved, at medarbejderne ofte har svært ved at få tid til at holde pauser, eller at de tit har lange arbejdsdage. Højt tempo kan gøre, at man går på kompromis med nogle af de andre faktorer. Måske har man for travlt til at anerkende sine kollega for deres gode arbejde, fordi man skal hurtigt videre til næste patient.

Hvis det er et vilkår, at der er et højt tempo på arbejdet, er det ekstra vigtigt, at de andre faktorer scorer højt, da de positive faktorer kan være en buffer mod at blive syg.

4. Følelsesmæssige krav:

Følelsesmæssige krav handler om, hvor meget man har med andre mennesker at gøre via sit arbejde. Fx møder mange sundhedsfaglige en del mennesker i løbet af en uge, som har brug for omsorg.

Kontakten stiller høje krav til medarbejdernes indlevelsesevne, evne til at rumme menneskers følelser samt evne til at håndtere eller skjule egne følelser. Høje følelsesmæssige krav kan være med til at påvirke de andre faktorer negativt, fordi du måske har mindre overskud eller bliver omsorgstræt.

5. Indflydelse:

Det betyder meget, at du har indflydelse på sin arbejdsplads, fordi det giver en oplevelse af, at du er en del af fællesskabet. At du er noget værd.

Forestil dig, at din chef udelukkende udstikker opgaver, uden at du har noget at skulle have sagt i fx rækkefølge, prioritering eller udførelse.

 Det er måske okay for nogle, men for mange mennesker vil det være en oplevelse af, at man er lidt en skakbrik, der bliver flyttet rundt på, eller en robot, der bliver programmeret. Ofte ved medarbejderne mere om deres eget arbejde, end chefen gør.

6. Retfærdighed:

Retfærdighed på en arbejdsplads handler blandt andet om at være god til at håndtere konflikter, inden de eskalerer. At der er en positiv omgangstone og en god feedback-kultur.

Det er også vigtigt, at du ikke oplever, at der er kolleger, som favoriseres, mens andre står tilbage med de kedelige rutineopgaver.

 Hvis der er uretfærdighed på en arbejdsplads, kan det fx påvirke faktoren ”samarbejde og støtte fra kolleger”, fordi kollegaskabet bliver presset. Det kan i værste fald udvikle sig til mobning. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen arbejder med at være så retfærdig som muligt.

7. Rolleklarhed:

Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad dit arbejde går ud på. Hvis der er rolleklarhed, er der klare forventninger eller klar beskrivelse af den enkelte medarbejders rolle, opgaver og ansvar i virksomheden.

Det gør det også nemmere at samarbejde, fordi du ved, hvilke opgaver du skal nå, før du kan hjælpe andre. Det giver en følelse at være noget værd, fordi du ved nøjagtig, hvad din betydning er for din arbejdsplads.

8. Rollekonflikter:

Rollekonflikt opstår, når der stilles uforenelige krav til en person i forhold til deres job eller stilling. Folk oplever rollekonflikt, når de bliver trukket i forskellige retninger.

Et kendt eksempel er en hjemmesygeplejerske, der kommer hjem til en patient for at give medicin. Hjemmesygeplejersken opdager, at patienten ikke har noget mad i køleskabet. Skal hun/han handle ind for patienten eller sørge for ikke at komme for sent til næste patient?

Rollen som medarbejder og rollen som medmenneske kan derfor komme i konflikt. Resultatet af rollekonflikt kan blive, at medarbejderen arbejder for meget eller for lidt - eller laver noget andet end forventet.

9. Samarbejde og støtte fra kolleger:

Godt kollegaskab er vigtigt for de fleste. Det gør det nemmere at tale højt om problemerne på en arbejdsplads, hvis du har gode kolleger, du kan tale med og støtte dig op ad.

Er arbejdsbyrden stor, kan du i et positivt kollegialt miljø fordele opgaverne og samarbejde bedst muligt. På den måde kan mængden af arbejde (kvantitative krav), som er en tidligere beskrevet faktor, nemmere håndteres.

Hvordan skaber man forandringen?

Det omfattende studie giver svaret på, hvilke faktorer man som arbejdsplads skal arbejde med for at forbedre medarbejderes trivsel. Men hvordan implementerer man de gode vaner i hverdagen?

Det svarer Lars L. Andersen på i podcasten 'Det bæredygtige Arbejdsliv', men anerkender også, at det ikke er ligetil.

”Det er ikke så nemt at ændre på faktorerne i det psykiske arbejdsmiljø. I det fysiske arbejdsmiljø kan arbejdspladsen give et teknisk hjælpemiddel til at løfte en patient.

Men ledelsen kan ikke give et teknisk hjælpemiddel til fx at give medarbejderne mere indflydelse eller anerkendelse,” siger han fortsætter:

”Det skal ske gennem dialog og opmærksomhed på problemet. Det er ikke sikkert, at chefen eller de andre kolleger er opmærksomme på det. Man skal turde at tage det op som medarbejder. Og snakke med sin chef og sine kollegaer om det. Og måske lærer man så meget af det, at det lige pludselig begynder at brede sig til andre afdelinger”.

Du kan få arbejdsmiljøforskerens gode råd ved at lytte til episoden "Vi skal ha' det godt på jobbet - 9 afgørende faktorer for arbejdsmiljøet" herunder.