DSA som arbejdsplads

Personalepolitik for DSA

Personalepolitikken er gældende for alle ansatte i DSA.

Målsætning
Personalepolitikken er central for udvikling af DSA og etablering af sammenhænge mellem DSAs vision og målsætninger og de udviklingsmål, som opstilles for den enkelte medarbejder gennem sin ansættelse i DSA.

Personalepolitikken skal medvirke til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere på alle niveauer, og for at sikre en effektiv og kvalificeret varetagelse af a-kassens opgaver. DSA skal have dygtige og kompetente medarbejdere, som gennem udfordrende arbejdsopgaver går positivt ind i at skabe en attraktiv arbejdsplads for alle.
Medarbejdere og ledelse i DSA skal stræbe efter at yde en god service af høj kvalitet til medlemmerne, og der skal løbende sikres en sammenhæng mellem DSAs overordnede målsætninger, de konkrete opgaver og den enkelte medarbejders kompetencer og behov.
Personalepolitikken danner rammen og de nærmere beskrivelser er samlet i DSAs personalehåndbog.

Personaleudvikling
Faglig og personlig udvikling er centralt for, at den enkelte medarbejder hele tiden opfylder de arbejdsmæssige krav, der stilles lige nu og i fremtiden. DSA ønsker med kompetenceudvikling at sikre engagement, kunnen og den enkeltes markedsværdi og videre jobmuligheder.
Personaleudvikling sker i et tillidsfuldt samarbejde og dialog mellem den enkelte og lederen.
Vi tager afsæt i en fælles uddannelsespolitik kombineret med individuelle udviklings- og kompetencemål. Kompetenceudvikling af den enkelte kan ske gennem oplæring, ved udvikling af nye arbejdsopgaver, vidensdeling og kurser.
Vi ønsker, at hver medarbejder skal behandles individuelt for også herigennem at skabe mest mulig tilfredshed i stillingen. Udvikling sker også gennem løbende feedback på arbejdsindsats og med fastlæggelse af fremtidige behov for indsats og jobfunktion.

Rekruttering
DSA ønsker en mangfoldig sammensætning af medarbejdere, som afspejler og matcher medlemmernes sammensætning, behov og forventninger. Vi ser muligheden for ny viden, som en gevinst og udfordring til organisationen og dens udvikling. Nye erfaringer og kompetencer vil komplementere eksisterende og medvirke til at skabe højere standarder og kvalitet.

Ansøgere til ledige stillinger udvælges ud fra de bedste faglige kvalifikationer og personlige kompetencer, som er opstillet for den givne funktion og giver bedste match.
Der sker ikke fravalg af ansøgere på grund af køn/alder/handicap/etnisk baggrund eller religion.
DSA arbejder aktivt på, at nye medarbejdere hurtigt falder til i organisationen og får mulighed for at anvende deres kompetencer.

Ledelsespolitik
At lede i DSA sker med det mål at skabe resultater til gavn for organisationens virke og serviceudvikling. Ledelsen har det endelig ansvar for arbejdets udførelse og fordeling.
Ledelse skal udmøntes i ord og handling i overensstemmelse med personalepolitikken og med vægt på åbenhed, dialog og inddragelse af medarbejderne. Medarbejderne skal kende til ansvar og forventninger til deres arbejdsudførelse.
DSA ønsker at udøve en god ledelse. En god leder har fokus på udvikling af faglighed og den enkelte for at give størst mulig ansvar til medarbejderne i den daglige opgavevaretagelse. Lederen skal i dialog yde plads til den enkeltes ønsker og behov, og arbejde for en udvikling af medarbejdernes kompetencer og organisationen.

Trivsel og arbejdsmiljø
DSA arbejder aktivt for et åbent og trygt samarbejdsklima på alle niveauer. Vi ønsker at udvikle en rummelig arbejdsplads med et godt og sundt arbejdsmiljø for alle medarbejdere. Alle medarbejdere sidder i et åbent kontormiljø. For at fremme sundhed må der ikke ryges på arbejdspladsen, og der er flere sundhedstilbud.
DSA er åben over for at styrke tilknytning til arbejdsmarkedet for den enkelte – også når det sociale engagement indebærer særlige vilkår og aftaler. Som led i arbejdsfastholdelse tilstræbes balance mellem arbejde, familie og fritid samt mellem kunnen, kompetencer, ønsker og arbejdsopgaver.

Familie- og seniorpolitik
DSA ønsker at fastholde gode medarbejdere og ser det som en fordel, at der er både yngre og ældre medarbejdere.
Alle medarbejdere – uanset hvor de er i deres livsforløb - ses som en vigtig ressource, hvor menneskelige egenskaber og erfaring kommer DSA og medlemmerne til gode og skaber en sammenhængende arbejdsplads.

Formål med familiepolitikken og seniorpolitikken er:
• at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv for de ansatte i DSA med børn under 18 år
• at skabe fleksibilitet for medarbejdere
• at tiltrække og fastholde yngre og ældre medarbejdere
• at gøre det attraktivt for ældre medarbejdere at blive på arbejdspladsen
• at synliggøre, at DSA værdsætter ældre medarbejdere, som medvirker til, at seniorer og pensionister fortsat er gode ambassadører for DSA

Nedsat arbejdstid og orlov
DSA beskæftiger som hovedregel fuldtidsansatte medarbejdere i faste ansættelsesforhold.
Ønsket om nedsat arbejdstid og orlov kan aftales, når det er foreneligt med arbejdet, de øvrige kollegaer og arbejdspladsen.

Fratrædelsespolitik
DSA ønsker at skabe faste velfungerende ansættelser med tryghed for medarbejderne. Medarbejderne er også ansvarlige for at opnå tryghed gennem deres arbejdsindsats og i gode samarbejdsrelationer til kollegaer.

Løser en medarbejder ikke på tilfredsstillende vis sine arbejdsopgaver, er det lederens ansvar at drøfte det med pågældende, så medarbejderen har mulighed for at rette op på forholdene.
Ved fratrædelse af en eller flere medarbejdere er det naturligt, at lederen også inddrager tillidsrepræsentanten så hurtigt som muligt til dialog og samtaleparterne imellem. DSA tilstræber at give medarbejderne det bedst mulige afsæt for at opnå ny beskæftigelse. 


Til top